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人の心にスイッチを入れる [経営]

人の心にスイッチを入れる人間心理の3大原則
三大原則のその一、それは「「快」と結びつける」。
そもそも人は「ワクワクすること」しかやろうとしない。
人は「快」を求めるものなのです。
人はすべて快楽主義者?
いえ、主義主張の問題ではなくて、それは人間のメカニズムなのです。
~中略~

「快」と結びつけるために最も必要なもの、それは「報酬」です。
「報酬」って何?「お金}?
いえいえ。ここで言う報酬というのは、お金のことではありません。
ここで言う報酬とは「魂のごちそう」です。

小阪裕司 (著)
リーダーが忘れてはならない3つの人間心理
フォレスト出版 (2010/3/10)
P55

-5f27b.jpg仁王門

P79
「神話となるチーム」をつくる二つめの大原則は「「意味」を与える」。
「意味」というものは、人にとって不可欠なものです。

P86
なぜ、お客さんの心からの「ありがとう」が、その人からの「ねぎらい」が、あれほどまでに魂のごちそうになるのか。
 それはその刹那、人は自分の存在の「意味」を感じることができるからではないでしょうか。

P89
 多くのチームリーダーやマネージャーがよく忘れていることがあります。
それは、「何をやるか」という指示は出すが、「なぜやるか」を言わない、ということです。
 本当は、人が知りたいのは、「何をやるか」ではなくて、「なぜやるか」。つまり「意味」なんです。

P97
三つめの原則は「演じさせる」。
ここで、不思議かつ深遠な人間のメカニズムをよく知っていただきましょう。
「人は演じた通りの人間になる」。本当です。
>>>ピグマリオン効果

期待を態度にする
P106
それはどういう期待かというと、こういう役割を演じて欲しい、というものです。
そしてそれを、言語と非言語の両方で表すことが大切です。態度にしなければ、決して伝わることはないからです。

P165
この「プロジェクトX」のそれぞれのエピソードには共通項があります。
一、普通の人々の物語である
二、不可能と言われていたことに挑戦する
三、数多くの困難がある
四、しかし最後にはやり遂げる
 不可能に挑戦する、普通の人たちが、すべてのエピソードに共通しているのは、「みんな不可能と言った。でも、ヤツらはやり遂げた」。これです。

P175
ヒーロー変身メカニズム
「不可能と思える(あるいは言われている)目標が設定される」
       このとき掲げる目標は 
       ①不可能だと言われている(チームメンバーもそう感じている)
       ②あなたは(不可能とは)感じていない
       ③計測可能な目標である
       ④始まりの期日が明確である
       ⑤終りの期日が明確である
「その目標達成に挑む人々が結集される」
「旅立ちの儀式」
最初の試練をいかに感動的に乗り越えるか
考える力を育てる助言者になる
 「帰還の儀式」

P212
「仕事」とは、自分と社会とを切り結ぶ窓なのです。
人は「作業」をやるためにいるのではない。「仕事」をやるためにいるのです。
そうして自分と誰かを、自分と社会を切り結ぶためにいるのです。
では、「作業」と「仕事」の境界線はどこでしょうか。
そう、スイッチです。

 

P49
子どもに、なにかを好きになってもらいたいと考えてごほうびを約束すると、その約束が楽しさややる気を奪ってしまう。あっという間に、遊びが仕事に変わるのだ。

P50
「楽しい仕事なら、謝礼の額は多くなくてもいい。今回の礼金はほんの少しだ。きっと楽しい仕事にちがいない」。
この実験結果からすると、やる気を出して仕事を楽しむには、多すぎる報酬はマイナス効果になりかねないようだ。
 これらのことは、さまざまな研究でくり返し証明されている。報奨の額や仕事の内容に関係なく、ニンジンを先にぶら下げられて人たちは、報奨を約束されなかった人たち以上の成績をあげられなかった。 報奨は短期的には励みになっても、長い目で見るとかえって仕事に取り組む意欲をそこなう傾向がある。
 というわけで、人にやる気を起こさせようとして、報奨を約束しても効果がない。では、効果的な方法とはなにか。その仕事内容が当人にとって楽しいものである場合は、作業が終わったときにときどき思いがけない小さなプレゼントをする、るいはその仕事をほめることだ。
仕事の内容が当人にとって楽しくないものである場合は、最初は控えめで現実的な額の報酬を約束し、あとで励ましになるような言葉をかける(「みんなが、あなたみたいに公園をたいせつにしてくれるといいんですけどね」など)。そのほうが効果的である。

その科学が成功を決める
リチャード ワイズマン (著), Richard Wiseman (原著), 木村 博江 (翻訳)
文藝春秋 (2012/9/4)

 「仕事の報酬は仕事である」とは藤原銀次郎さんの言葉である。
 私どもの従業員意識調査でも、この立言を肯定する結果が出ている。簡単にいって、満足感(働きがい)の源泉が、賃金に代表される金銭的要因よりも仕事に代表される非金銭的要因に、より多く求められている。~中略~
 仕事の報酬が仕事であるような仕事をつくりだしてゆくのは、容易なことではない。そんな仕事は数多くは存在しないという反論もあろう。しかしそれはまちがった考え方だ。
どんな仕事であろうと、それが自発的主体的に行動できるような仕組みになってくれば、人々はそこから働きがいを感ずるようになるのだ。仕事の種類や程度よりも、仕事のやりかたが問題にされねばならない。

経営の行動指針―土光語録
土光 敏夫 (著), 本郷 孝信 (編集)
産能大出版部; 新訂版 (2009/10/15)
P78

 従業員のモチベーションを高める要諦として、まずは、
①従業員をパートナーとして迎え入れ、
②彼らに心底惚れてもらい、
③仕事の意義を説くこと、さらには、
④ビジョンを高く掲げ、
⑤大義あるミッションを確立すること、そして、
⑥フィロソフィーを語り続けること、
⑦経営者自ら心を高めること
の大切さを述べてきました。

稲盛和夫の経営問答 従業員をやる気にさせる7つのカギ
稲盛 和夫 (著)
日本経済新聞出版社 (2014/2/25)
P37


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